LEY 1010/2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Objeto de la ley: definir, prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana.
Definición:
acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, general
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. LEY 1010. 2006
Modalidades
de acoso laboral
Maltrato
laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la liberación física o sexual y los bienes de quien se desempeña como
empleado o trabajador.
Persecución
laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador.
Discriminación laboral:
todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Desprotección
laboral: toda conducta que tiende a poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
Puede
ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
la persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa
La persona natural que se desempeña como trabajador un
empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral.
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial
Conductas
que constituyen acoso laboral
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la
persona, utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de
los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros
de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de
vestir, formuladas en público.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
la persona.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales.
La exigencia laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o legalmente establecida.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los
demás empleados en cuanto el otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales
y la imposición de deberes laborales.
La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el conocimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria
que legalmente corresponde a los superiores jerárquico sobre sus subalternos.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial institucional.
La formulación de
circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas
o mejorar la exigencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme
a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración
con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad de
servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación del empresa o
la institución.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
Medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
Los reglamentos de trabajo de las empresas e
instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso
laboral y establecer un procedimiento interno, en los reglamentos de trabajo.
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento
del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los
Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la
Defensoría del Pueblo.
Quien se considere víctima de una conducta de acoso
laboral bajo alguna de las modalidades descritas de la presente ley podrá
solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
Tratamiento
sanciona torio al acoso laboral
Procedimiento
sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que
trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al
Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del
Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30)
días siguientes a la presentación de la solicitud o queja.
Temeridad
de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del
Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral
carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló
una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los
cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue,
durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Suspensión
de la evaluación y calificación del desempeño laboral.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el
sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por
el tiempo que determine el dictamen médico.
Sujetos
procesales. Podrán intervenir en la actuación
disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor,
el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación
se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso
de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la
Constitución Nacional.
Caducidad. Las acciones derivadas del
acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan
ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
Vigencia
y derogatoria. La presente ley rige a partir de su
promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o
incompatibles.
